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  • Comptes rendus CCE

    CR CCE EXTRAORDINAIRE DU 19 DECEMBRE 2017

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  • Comptes rendus CCE

    CR CCE DU 13 ET 14 DECEMBRE 2017

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  • Accueil

    Vous informer, OUI,  
    mais pas pour n’importe quoi et n’importe comment ! 

    Alors que l’AFPA est en crise, lors du Conseil d’Administration du 11 décembre 2017 certains administrateurs ont voté « contre » un budget 2018 dit « minimaliste ».  

    A Force Ouvrière, nous nous sommes abstenus lors de ce vote pour les raisons suivantes : 

    - Ce budget prévisionnel doit être réévalué à la hausse ou à la baisse à la fin du premier trimestre 2018. C’est à ce moment précis qu’il sera nécessaire d’intervenir et d’exposer nos revendications pour le devenir et le développement de l’AFPA. 
    - Comme vous le savez, les membres majoritaires de ce Conseil d’Administration sont les représentants de l'Etat et c’est bien dans les ministères de tutelle que tout  se décide.  C'est pourquoi, se battre oui, mais en portant néanmoins des revendications claires et précises, au bon endroit et au bon moment. 

    À Force Ouvrière, dans les différentes instances où nous siégeons, nous ne pensons qu’à défendre vos intérêts et, jusqu’à preuve du contraire, ces intérêts sont d’ordre collectif.  
    Nous avons toujours été très rigoureux dans nos travaux d’analyses comme dans nos revendications et jamais nous n’avons manipulé les salariés.  

    Lors de l’envahissement du Conseil d'Administration du 11 décembre, nous avons lu le communiqué intersyndical qui défend vos intérêts.  
    Force Ouvrière tient à rappeler que la réalité dans laquelle se trouve l'AFPA aujourd'hui est le fruit de décisions prises par des votes successifs. Certaines organisations syndicales devraient faire un travail de mémoire. 
    Pour rappel, Force Ouvrière n’a jamais voté pour la :  

    • Régionalisation/privatisation, (d’autres OUI), 
    • Transformation statutaire d'association en agence EPIC, (d’autres OUI), 
    • Reconduction  d’Yves Barou dans sa fonction de Président, (d’autres OUI). 

    Quand Force Ouvrière dénonçait les dangers de toutes ces réformes et transformations, d'autres votaient toutes ces propositions, sans analyses à long terme.  
    Aujourd’hui, les mêmes votent contre ce fameux budget 2018.  
    Surprenant ! Que de revirements ! 

    Quand Force Ouvrière défend la nécessité d’une mobilisation du personnel pour défendre vos intérêts, d'autres tergiversent !  
    Force Ouvrière maintient que seule une grande mobilisation du personnel pourra changer les orientations de l'Etat et éviter que l’AFPA soit réduite à néant.  

    OUI, il faut un budget ambitieux pour l'AFPA. 
    OUI, nous sommes contre les suppressions d’emplois programmées. 
    Et, OUI à un vrai plan de relance d’activités pérennes. 

    Force Ouvrière demande une intersyndicale forte et avec des revendications claires permettant une grande manifestation, et ce, dès le début d’année 2018. 
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  • Confédération

    La lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail


    Principe républicain, l’égalité a pour objet d’organiser une société pour que chacun.e ait les mêmes droits, c’est-à-dire des droits égaux quelles que soient les différences. 
    Il implique de combattre toutes les formes de dominations, notamment celles qui relèvent du statut et du sexe.

    Dans l’entreprise, ces deux formes de domination peuvent être cumulatives. Lorsque c’est le cas, les salariées sont majoritairement concernées et sont trop souvent, dans le cadre de leur travail, susceptibles d’être confrontées à des attitudes ou décisions sexistes, au harcèlement sexuel, voire à des 
    agressions sexuelles.
    Ces violences sexistes et sexuelles peuvent porter gravement atteinte 
    à la santé physique et mentale. Plus fondamentalement, il s’agit d’une atteinte à la dignité et à l’intégrité physique sans lesquelles il ne peut y avoir d’égalité.
    Pour que l’égalité professionnelle aboutisse, le combat syndical de Force Ouvrière doit prendre la place qui lui revient dans la lutte contre ces violences.

    QUE PEUT FAIRE FORCE OUVRIÈRE ?
    Prévenir et informer
    Le syndicat peut libérer la parole dans le cadre de ses échanges avec les salarié.e.s tout en veillant à ne pas prendre de posture de jugement.
    Dans les entreprises d’au moins 50 salarié.e.s, les IRP peuvent proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. 
    Dans le cadre de la négociation, le syndicat peut négocier des accords allant plus loin que la loi en matière de harcèlement et de violence au travail mais aussi intégrer la question des violences sexistes et sexuelles dans le cadre d’une négociation sur l’égalité.

    Agir
    Les IRP peuvent mettre en œuvre le droit d’alerte pour atteinte aux droits 
    des personnes et/ou pour danger grave et imminent. L’employeur sera tenu de mener une enquête et de faire cesser les violences sexistes et sexuelles si elles sont avérées.
    Dans le cadre du droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes :
    en cas de désaccord avec l’employeur, les élus peuvent saisir le conseil de prud’hommes, qui statue en urgence en la forme des référés.
    Dans le cadre du droit d’alerte pour danger grave et imminent : en cas de désaccord, les IRP se réunissent dans un délai n’excédant pas 24 heures. Si le désaccord persiste, l’inspecteur du travail est saisi.
    Le syndicat peut soutenir le/la salarié.e victime et intervenir auprès de l’employeur pour faire cesser les violences.
    Il peut également l’aider à constituer un dossier pour agir ensuite en justice.
    En matière de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste discriminant, le syndicat peut utiliser l’action de substitution, c’est-à-dire qu’il peut agir en justice sans mandat express du/de la salarié.e. Il est seulement tenu d’informer l’intéressé.e. Sans objection de sa part, il poursuit l’action.

    CONNAÎTRE POUR AGIR « QUI NE DIT MOT NE CONSENT PAS ! »
    Les violences sexistes et sexuelles dans le cadre du travail peuvent prendre plusieurs formes :

    Agissement sexiste
    Tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 
    Critiquer une femme parce qu’elle n’est pas « féminine », ou un homme parce qu’il n’est pas « viril » peut caractériser l’agissement sexiste.

    Harcèlement sexuel au travail
    Soit des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
    Afficher quotidiennement des photos à caractère sexuel dans le bureau peut relever du harcèlement sexuel.
    Soit toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. 
    L’assurance d’un licenciement évité en contrepartie d’une relation sexuelle constitue un cas de harcèlement sexuel.
    Agression sexuelle
    Acte à caractère sexuel commis sur la personne d’autrui, par violence, contrainte, menace ou surprise. Il peut s’agir par exemple de caresses ou 
    d’attouchements de nature sexuelle.

    SUR CES SUJETS TOLÉRANCE « ZÉRO »



    LA PARTICULARITÉ DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES DANS L’ENTREPRISE

    Les victimes ou témoins peuvent se poser la question de l’impact de la libération de la parole sur leur emploi, stage, formation. Plus leur situation économique sera difficile plus l’action le sera aussi.

    Qui peut être victime ?
    Tout.e.s salarié.e.s, personnes en formation, en stage ou candidat.e.s à un emploi, stage, formation, quel que soit le sexe, l’apparence, l’âge, l’orientation sexuelle, etc...

    Quels peuvent être les auteurs de violences ?
    Le ou la supérieur.e hiérarchique, le ou la collègue de travail, un.e client.e, un.e fournisseur.euse, etc...

    Quelles sont les obligations de l’employeur ?
    L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale, notamment : prévention, information, formation, sanctions.

    Quels sont les droits des salarié.e.s ?
    Droit à la santé et à la sécurité. En cas de motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, les salarié.e.s disposent d’un droit d’alerte et de retrait.
    Est interdite toute sanction pour avoir subi ou refusé de subir ou encore témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
    Est interdite toute sanction, retenue de salaire, à l’encontre du/de la salarié.e ou du groupe de salarié.e.s qui a exercé son droit de retrait de manière légitime.

    COMMENT FAIRE RESPECTER SES DROITS ?
    En interne, saisir le syndicat FO dans l’entreprise et/ou les institutions représentatives du personnel (IRP). 
    En externe, saisir l’inspecteur du travail, le médecin du travail, le défenseur des droits, prendre contact avec des organisations spécialisées.

    Quels recours ?
    Le recours pénal (art. 222-23, 27 et 33 du Code Pénal)
    La personne faisant l’objet d’une agression sexuelle, ou d’un harcèlement sexuel, peut déposer plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police de la gendarmerie. 
    En cas d’agression ou de harcèlement sexuel, le tribunal correctionnel est compétent. En cas de viol, c’est la cour d’assises.
    Pour l’agression sexuelle, les sanctions peuvent aller jusqu’à 5 ans de prison et 75 000 euros d’amendes. 
    Pour le harcèlement sexuel, les sanctions peuvent aller jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 euros d’amendes. Prescription : 6 ans.
    Pour le viol, les sanctions peuvent aller jusqu’à 15 ans de prison. Prescription : 20 ans.

    Le recours civil (art. L.1134-1, L.1154-1 et L. 1471-1 du Code du travail)
    Les salarié.e.s victimes peuvent saisir le juge des prud’hommes pour obtenir la réparation du préjudice subi au titre du non-respect par son employeur, de son obligation de santé et de sécurité et ce, quelle que soit la personne ayant commis ces agissements (collègue, fournisseur, client). Prescription : 2 ans.

    Les victimes de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste au travail peuvent saisir le conseil des prud’hommes pour faire annuler toute mesure ou décision discriminatoire et obtenir réparation. Prescription : 5 ans.

    QUELQUES CHIFFRES
    1 femme sur 5 se dit victime de harcèlement sexuel dans sa vie professionnelle.
    30 % des victimes de harcèlement sexuel n’en parlent à personne, moins d’un quart le signale à son employeur et 5 % des cas sont portés devant la justice.
    23 % des femmes et 12 % des hommes ont déjà reçu des propositions sexuelles insistantes de la part d’un.e collègue, d’un.e client.e, d’un.e supérieur.e hiérarchique.
    82 % des femmes ont déjà fait l’objet d’agissements sexistes ou sexuels au travail.
    15 % des salariées victimes de harcèlement sexuels déclarent, à terme, avoir perdu leur emploi, soit parce qu’on les a licenciées ou forcées à la démission, soit parce qu’elles sont parties.
    15 % des femmes et 9 % des hommes ont eu affaire à un.e client.e, un.e collègue, un.e supérieur.e hiérarchique ayant déjà touché ou essayé de toucher certaines parties de leur corps contre leur gré.
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  • Infos itinérants

    CR DP ITINERANTS DU 21 NOVEMBRE 2017

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  • Hauts-de-France

    CR CRE DU 22 NOVEMBRE 2017 (Picardie)

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  • Pays de Loire

    CR CRE DU 22 NOVEMBRE 2017

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  • Nouvelle Aquitaine

    CR CRE DU 23 NOVEMBRE 2017 (Limousin)

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  • Centre-Val de Loire

    INFO CRE DU 23 NOVEMBRE 2017 (Centre)

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  • Comptes rendus CCE

    CR CCE DU 24 NOVEMBRE 2017


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