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  • FNEC FP Force Ouvrière

    Retrait des ordonnances Macron
    contre le code du travail

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  • Pays de Loire

    CR CRE DU 21 JUILLET 2017

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  • Hauts-de-France

    CR CRE DU 21 JUILLET 2017 (Picardie)

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  • CGT Force Ouvrière

    La représentativité équilibrée des femmes et des hommes dans les Comités d’entreprise


    Depuis le 1er janvier 2017, les dispositions issues de la loi Rebsamen n°2015-994 du 17 août 2015 sont applicables pour les élections professionnelles. En pratique, ces dispositions censées favoriser la parité présentent un caractère contraignant, ce qui risque de générer plus de difficultés (notamment pour la constitution des listes électorales) que de bénéfices [1]. Tour d’horizon.

    En quoi consistent ces nouvelles dispositions ?

    Avant l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions, les négociateurs du protocole préélectoral avaient une obligation de moyens pour parvenir à une représentation équilibrée. En clair, ils devaient seulement examiner lors de la négociation du protocole préélectoral les voies et moyens permettant d’atteindre cet équilibre sur les listes de candidature. Aucune sanction n’était prévue.

    Désormais, c’est une obligation de résultat qui s’impose aux organisations syndicales.

    Dès lors qu’elles comportent plusieurs candidats [2], l’article L. 2324-22-1 al. 1er du code du travail énonce que les listes de candidatures doivent être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale et correspondant au collège concerné.

    Si ce calcul n’aboutit pas à un nombre entier de candidats, il y a lieu de l’arrondir :

    – à l’entier supérieur si la décimale est supérieure ou égale à 5 (ex : 1.6 = 2).

    – à l’entier inférieur s’il est inférieur à 5 (ex : 1.4 = 1).

    De surcroît, les listes doivent alterner un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats de l’un des deux sexes.

    En clair, cela signifie qu’après épuisement des candidats de l’un des deux sexes, la liste sera complétée avec les candidats de l’autre sexe. En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les hommes et les femmes, la liste pourra indifféremment comporter un homme ou une femme supplémentaire. À partir du moment où la liste respecte la parité, il importe peu de mettre en tête de liste un homme ou une femme.

    Quelles informations concernant l’établissement des listes ?

    La répartition du personnel entre les collèges électoraux doit faire l’objet d’un accord ou, à défaut, être effectuée par l’autorité administrative (art. L 2314-11 et L 2324-13 du code du travail).

    Cet accord (s’il est conclu) mentionne la part de femmes et d’hommes composant chacun des collèges qu’il aura déterminés.

    Il appartient à l’employeur d’informer les salariés de la part de femmes et d’hommes composant chaque collège.

    Quelles élections sont concernées ?

    La loi vise expressément les élections de délégués du personnel et du comité d’entreprise. Rien n’est prévu pour le CHSCT qui n’a pas à respecter ces obligations.

    Cas pratique : illustrons ces règles par un exemple concret.

    Election CE/2e collège
    58 salariés inscrits sur la liste électorale dont 18 femmes et 40 hommes
    Nombre de sièges à pourvoir 3 (3 titulaires et 3 suppléants).

    Il existe deux possibilités de calcul :

    1re possibilité :

    On calcule en pourcentage de la proportion de femmes et d’hommes puis on l’applique au nombre de sièges à pourvoir :

    Proportion de femmes : 18 x 100/ 58 = 31,03% 

    Proportion d’hommes :  40 x 100 / 58 = 68,96% 

    Nombre de candidates :

    3 (sièges) x 31,03 % = 0,93 soit 1 siège de titulaire et 1 siège de suppléant.

    Nombre de candidats :

    3 (sièges) x 68,9 % = 2,06 soit 2 sièges de titulaires et 2 sièges de suppléants.

    2de possibilité :

    On calcule directement le nombre de candidats de chaque sexe en calculant la proportion de femmes et d’hommes par rapport au nombre de sièges à pourvoir :

    Nombre de candidates :

    3 sièges x 18 / 58 = 0,93 

    soit 1 siège de titulaire et un siège de suppléant.

    Nombre de candidates :

    3 sièges x 40 / 58 = 2,06 

    = 2,06 soit 2 sièges de titulaires et 2 sièges de suppléants.

    La délégation unique du personnel (regroupement du CE, des DP et du CHSCT dans les entreprises de moins de 300 salariés) est également concernée puisqu’elle est élue selon les règles applicables au CE.

    Ces règles s’appliquent aussi en cas de délégation unique du personnel conventionnelle (regroupement des instances représentatives du personnel par accord collectif dans les entreprises d’au moins 300 salariés).

    Les dispositions relatives à la représentation équilibrée entre femmes et hommes sont applicables aux listes de titulaires et de suppléants et valent pour chaque collège électoral. Elles concernent les deux tours des élections. Chaque liste doit respecter ces obligations.

    Quelles sanctions en cas de non-respect de ces dispositions ?

    Les contestations relatives à l’électorat, à la composition des listes de candidats sont de la compétence du juge judiciaire (Art L. 2324-23 code du travail).

    Lorsque le juge constate, après l’élection, que la proportionnalité n’a pas été respectée, l’élection des élus du sexe sur-représenté en surnombre sur la liste de candidats « au regard de la part des femmes et des hommes que celle-ci devait respecter » doit être annulée.

    Cette annulation se fait suivant l’ordre inverse de la liste des candidats (Art L. 2324-23 code du travail).

    Par ailleurs, si le juge constate après l’élection que l’alternance n’a pas été respectée, il annulera l’élection du ou des élus dont le positionnement sur la liste ne respecte pas cette obligation.

    Ces sanctions sont cumulables.

    En effet, ce texte contribue, dans de très nombreuses hypothèses, à exclure les femmes du processus électoral au sein de l’entreprise. Ainsi, dans toutes les entreprises et secteurs d’activité où la proportion des femmes dans les effectifs n’est pas suffisante (ex : industrie, construction…), ces dernières ne pourront pas accéder aux fonctions de représentantes élues du personnel. Cela est d’autant plus grave que les femmes sont dans l’impossibilité de se porter candidates au sein du premier collège électoral (ouvriers/ employés), collège où elles sont plus nombreuses. L’impossibilité de participer aux élections professionnelles entravera la possibilité pour elles d’accéder à des fonctions et responsabilités syndicales au sein de l’entreprise.

    Il appartenait au législateur de définir des mesures permettant aux femmes – dans le respect du principe de parité et de proportionnalité – de pouvoir se présenter et se porter candidates à l’occasion des élections professionnelles et ce, quand bien même les effectifs féminins au sein de l’entreprise ne sont pas suffisants.

    Ce texte porte atteinte à l’article 6 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen relatif à l’égalité devant le suffrage et de liberté pour tout travailleur, ainsi qu’à l’alinéa 8 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qui prévoit que tout travailleur participe par l’intermédiaire de ses représentants à la détermination collective des conditions de travail. Nous saurons prochainement si cette question prioritaire de constitutionnalité (QPC) est transmise au Conseil Constitutionnel.

    À NOTER.

    La confédération FO a engagé une requête en question prioritaire de constitutionnalité concernant les dispositions prévues par l’article L. 2324-22-1 du Code du travail sur la représentation équilibrée des femmes et des hommes.
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  • CGT Force Ouvrière

    Info des CE n° 22 Juillet 2017

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  • CGT Force Ouvrière

    1er Salon Force Ouvrière des Comités d'entreprise 

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  • Infos itinérants

    CR DP ITINERANTS DU 18 JUILLET 2017

    COMPTE RENDU DE LA REUNION DES DELEGUES DU PERSONNEL DU DISPOSITIF ITINERANTS
    18 JUILLET 2017

    FORCE OUVRIERE  était représentée par Mickaël CORRIETTE et Frank LAMOULEN.

    Séance présidée par Julie Champeaux, directrice du dispositif itinérants.

    Déclaration des élus DP :

    Le climat social se dégrade au sein du dispositif itinérants. Les formateurs sont soumis à des pressions constantes et inacceptables.
    Est-ce la nouvelle politique RH du dispositif itinérants ou de la direction générale ?
    De plus la remise en cause systématique de leurs compétences est source de RPS et les déstabilise dans leur métier.
    Les formateurs itinérants sont injustement sanctionnés dans leurs missions.
    Pourquoi la direction ne fait-elle plus confiance aux formateurs ?
    Les élus DP vous alertent quant aux RPS et vous demandent un plus grand respect par rapport au personnel itinérant.
    Les salariés du DI n’accepteront plus de subir des pressions de leur manager.
    Un peu d’empathie et de reconnaissance professionnelle seraient souhaitables afin de rétablir la confiance.

    QUESTION N° 1 

    Combien de formateurs ont parcouru plus de 30 000km en 2016 ?

    JC : « cinq formateurs ont parcouru plus de 30 000 km ; la moyenne pour l’année 2016 est de 19 000 km pour les formateurs. »

    Force Ouvrière Force Ouvrière s’interroge sur cette information et constate une progression sensible des kilomètres  parcourus par les itinérants.

    QUESTION N° 2

    A quand le renouvellement des PC portables avec un système d’exploitation plus performant ? 

    JC : « la situation actuelle ne permet pas de changer l’ensemble des PC. En règle générale, les mises à jours sont actualisées. Initialement les PC sont prévus pour une utilisation administrative et non pédagogique. »

    Cette réponse confirme ce que Force Ouvrière a toujours dénoncé, à savoir le transfert des tâches administratives vers les formateurs, uniquement motivé par la réduction des emplois d'appui.
    Quand la direction affirme que «  les PC sont prévus pour une utilisation administrative et non pédagogique », elle montre le peu d’intérêt qu'elle porte à la qualité de la formation, tout comme au service rendu aux stagiaires.
    Ce qui est certain, c'est que la diminution des budgets alloués à la formation et aux équipements se traduit par  la dégradation des conditions de travail des formateurs.

    QUESTION N° 3

    Y a-t-il une assurance souscrite par l’AFPA pour les formateurs contre le vol ou la détérioration du véhicule ? 
    Si oui que couvre-t-elle ?  

    JC : «il n’y a pas d’assurance pour les véhicules des formateurs, c’est le droit commun qui s’applique. »  

    Force Ouvrière demande le contenu des garanties des assurances qui s'appliquent depuis la création de l' EPIC et n'a toujours pas reçu de réponse claire.


    QUESTION N° 4

    Plusieurs formateurs ont acheté la vignette Crit ’Air en début d’année et ont fait leur demande de remboursement et n’ont pas de retour de la direction, sachant que la direction a donné son accord sur le dernier compte rendu DP du mois d’avril. 
    Qu’en est-il aujourd’hui ? 

    JC : « effectivement la direction à donné son accord sur la prise en charge ; les remboursements seront fait sur présentation du justificatif. »

    QUESTION N° 5

    Par un accord entre la DIFQ et la direction du Dispositif Itinérants, des formateurs sont détachés pour réaliser des études longues afin de contribuer de façon efficace et régulière aux travaux, notamment sur les productions attendus par la DGEFP. 

    Actuellement il se produit de soudains changements sur leurs plannings. Les formateurs ne comprennent pas cette remise en cause de cet accord. Une pression s’instaure dans les esprits et ils se sentent inconsidérés voire harcelés par la direction. 

    Pouvez-vous nous en dire plus ? 

    JC : « il ne s'agit pas d’un accord. La DIFQ se comporte avec le dispositif comme un client qui émet des commandes. La priorité est toujours donnée à la production.»

    QUESTION N° 6

    Jeudi 13 juillet 2017, plusieurs formateurs ont une longue distance à parcourir de leur lieu de mission à leur domicile, ils arriveront le lendemain jour férié le vendredi 14 juillet. 

    Comment est prévue la compensation du jeudi au vendredi férié ? Les DP attendent une précision à ce sujet.

    JC : « il n y a pas d’autre compensation que celles prévues dans l’accord, mais la prise en charge d’une nuit d’hôtel est possible entre le jeudi et le vendredi .»

    Pour Force Ouvrière, l'amplitude horaire de 13 h est largement dépassée sur une journée et représente de plus une dérogation aux horaires collectifs. 

    La direction ne donne même pas de temps de récupération en compensation.

    C'est pour ces raisons, entre autres, que Force Ouvrière considère qu' il est grand temps de discuter au moment de la NAO de la revalorisation des différentes indemnités liées à la fonction d'itinérant !

    QUESTION N° 7

    Aujourd’hui, peut-on acheter des EPI spécifiques à notre métier chez un fournisseur (Descours & Cabaud) et se faire rembourser la facture ? 

    JC : « non, la procédure reste la même pour tout le monde, par l'utilisation de SIHA. »


    QUESTION N° 8

    Quelles sont les procédures dans le service du dispositif itinérants pour demander un congé individuel de formation (CIF) ou débloquer la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) ?

    JC : « cette démarche est personnelle et l’ensemble des informations et documents sont disponibles sur  AGORA, espace itinérants dans e-space formateurs.»

     Force Ouvrière   :  https://espace.afpa.fr/Dir/DFC/DFC/FORMATEURS/Forms/AllItems.aspx

    QUESTION N° 9

    Chaque mois, il se déroule une réunion RH sur les dossiers de candidature des salariés pour leurs évolutions de carrière. Y a-t-il une synthèse de cette réunion, écrite remise aux salariés AFPA ? 

    JC : «non il n y à pas de restitution une réunion RH chaque année pour les candidatures de formateur Expert à Conseil et pour les évolutions de carrière. Cela se fait au fil de l’eau selon les besoins.»

    Force Ouvrière constate comme toujours, une réticence de la part de la direction à fournir certains documents et synthèses !

    En tout cas, la réponse montre que la gestion de carrière des salariés de l'AFPA se fait plus à la « tête du client », selon que l'on plaît ou pas à son supérieur hiérarchique, qu'à des considérations objectives. 

    QUESTION N° 10

    La maîtrise du budget formation est donnée comme raison de refus de perfectionnement. 

    La direction confirme-t-elle que la montée en compétence du personnel ne serait qu’une question comptable ? Y compris pour des perfectionnements nécessaires à la maîtrise du programme à de nouvelles évolutions ? 


    JC : «il y a eu 2275 jours de formation en 2016. La montée en compétence du personnel reste fondamentale pour le service. Cela n'est pas une question comptable mais plutôt d’équité entre les demandes. »

    Pour Force Ouvrière, il ne s'agit pas « d'équité », mais d'égalité de droit. La formation est un droit, inscrit dans la Code du Travail et il est inadmissible que des salariés en soient dépouillés au prétexte de manques de moyens. D'autant, qu'années après années les chiffres montrent que les budgets de la formation à l'AFPA sont loin d'être consommés dans leur totalité.

    Il faut plutôt chercher la réponse aux refus de formation dans le fait que la direction ne veut pas accorder les moyens pour remplacer les salariés partis en formation.


     Fin de la séance à 16 heures.  

                   Force Ouvrière  vous souhaite bonnes vacances !

                                                                                                       
                                                                                                                         Montreuil, le 18 07 2017.







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  • Vos droits

    Veille Juridique Confédération Force Ouvrière - 141

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  • Nouvelle Aquitaine

    COMMUNIQUE UD FO DEPARTEMENT DE LA HAUTE-VIENNE (87)

    L'objectif de MACRON : un code du travail par entreprise au service des patrons !

    La note de travail publiée par le journal Libération (ce qui a provoqué la colère de Muriel PENICAUD, la Ministre du Travail et sa menace de porter plainte contre ce journal) donne la philosophie du projet : « notre droit du travail ne répond plus à la diversité des entreprises, des secteurs, des parcours et des attentes des salariés (…). Le principe d'égalité ne saurait conduire à l'uniformité de la norme pour tous les salariés de toutes les entreprises, quels que soient la taille et le secteur ».

    La loi Travail version MACRON, c'est en réalité plus aucune égalité, plus aucune norme... C'est le droit du patron et de l'entreprise contre celui des salariés !



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  • Pays de Loire

    CR CRE DU 22 JUIN 2017

    Délégation FO: 
    Bruno DIEPPEDALLE Représentant Syndical
    Pascal CHABAS Élu Titulaire
    Martial MIRAILLES Élu Titulaire
    Fabrice CASSEREAU Élu Suppléant

    PRESENTS POUR LA DIRECTION :
    Pierre CHAUVEAU DR
    Olivier JOUIN DRH

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